Niezależny samorządny związek zawodowy

Wybierz kierunek solidarność

pl ua

Równe traktowanie

Zgodnie z art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej wszyscy są równi wobec prawa. Wszyscy, zarówno kobiety jak i mężczyźni mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

W szczególności mają równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Równe traktowanie oraz niedyskryminacja należą do podstawowych pojęć, a jednocześnie zasad praw człowieka. Oznaczają one, że bez bardzo ważnego powodu dwóch osób będących w porównywalnej sytuacji nie można traktować odmiennie.

Nieuzasadnione różnicowanie czyjejś sytuacji albo praw, w szczególności ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię lub wyznanie, światopogląd, poglądy polityczne, przynależność związkową, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną, stan cywilny oraz rodzinny określane jest jako dyskryminacja.

Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie, prawnie nieusprawiedliwione i nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami. Każde takie działanie stanowi naruszenie zasady równego traktowania i jest pogwałceniem podstawowych praw i wolności człowieka.

Dyskryminacja jest zabroniona przez prawo. Zakazuje jej zarówno wewnętrzne prawo polskie, jak i prawo Unii Europejskiej.

System ochrony praw człowieka w Unii Europejskiej, opiera się w dużej mierze na osiągnięciach ONZ i Rady Europy.

Prawo każdej osoby do równości wobec prawa i ochrony przed dyskryminacją stanowi powszechne prawo, które jest uznane w następujących aktach, a których wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej są sygnatariuszami:

Powszechna Deklaracja Praw Człowieka,

Konwencja Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet,

Międzynarodowa Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej,

Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych,

Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych,

Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności.

Europejska Karta Społeczna

Równe traktowanie w przebiegu stosunku pracy

Kodeks pracy w art. 183a gwarantuje równe traktowanie w przebiegu całego stosunku pracy – w zakresie nawiązania stosunku pracy, jego trwania (w tym w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych), w zakresie rozwiązania stosunku pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:

  • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z praca,
  • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Wyjątki od zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Kodeks pracy przewiduje także wyjątki od zasady równego traktowania, czyli przypadki, gdy jest możliwe nierówne traktowanie ze względu na którąś z przesłanek:

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

  • niezatrudnianiu pracownika z jednej lub z kilku przyczyn, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
  • wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub przyczyny,
  • stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
  • stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Zasada przeniesienia ciężaru dowodu

W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu obowiązuje reguła odwróconego ciężaru dowodu. Oznacza to, że ciężar udowodnienia że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania spoczywa na pracodawcy. Pracownik ma tylko uprawdopodobnić zdarzenie/okoliczność itd., na podstawie którego twierdzi, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania. Zatem jeżeli pracownik wskaże fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania, wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.

Należy pamiętać, że w przypadku mobbingu jest zupełnie odwrotnie i niestety to po stronie ofiary leży ciężar udowodnienia, że osoba oskarżona faktycznie dopuściła się mobbingu.
O tym, czy mobbing rzeczywiście zaistniał, decyduje sąd. Niestety, sprawy dotyczące mobbingu w pracy nie należą do łatwych. Po pierwsze zazwyczaj rozpatrywane przez długi czas. Wymagają ustalenia wielu okoliczności, sprawdzenia różnych materiałów dowodowych i przesłuchania wielu świadków – najczęściej współpracowników ofiary.

Odszkodowanie

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Przepisy ustalają tylko dolny pułap odszkodowania, co oznacza, że sąd nie może przyznać mniej, ale może przyznać odszkodowanie wyższe niż wynagrodzenie minimalne ustalone na dany rok kalendarzowy.

Ochrona pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Zwrot „skorzystanie z uprawnień” nie może być utożsamiany jedynie z wystąpieniem przez pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy. W pojęciu tym niewątpliwie mieszczą się bowiem także działania pracownika, które prowadzą do potwierdzenia ich istnienia.
Podobna ochrona przysługuje także pracownikowi, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Skip to content