Dyskryminacja
Na podstawie art. 183a § 2 kodeksu pracy równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z jakichkolwiek przyczyn. Przejawem dyskryminowania jest także każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.
Przepisy wyróżniają 2 rodzaje dyskryminacji pracowników.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest, był lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, np. ktoś jest gorzej traktowany bo jest kobietą, czy osobą niepełnosprawną.
Przykład: Pracodawca organizuje szkolenie przydatne w codziennej pracy każdego pracownika zatrudnionego w tym przedsiębiorstwie. Do udziału w szkoleniu są wyznaczeni wszyscy pracownicy zakładu z wyjątkiem pracownika w wieku 50+. Pracodawca odmawia mu udziału w szkoleniu. Jako powód swojej decyzji wskazuje potrzebę inwestowania w młodszych pracowników. Powyższa sytuacja może być uznana za przejaw dyskryminacji bezpośredniej z uwagi na wiek.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zatem, w przypadku dyskryminacji pośredniej nie występuje od razu dyskryminująca sytuacja, bo postanowienie/kryterium/działanie ma charakter neutralny. Dyskryminacja pojawia się dopiero jako skutek tego postawienia/kryterium/działania. Np. dany pracodawca nie zatrudnia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Może wydawać się, że jest to nawet korzystne dla pracowników. W praktyce jednak może działać na niekorzyść przede wszystkim kobiet, bo to zwykle na nich spoczywa ciężar opieki nad dziećmi, starszymi członkami rodziny i dla nich zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy może być korzystne, bo umożliwia zapewnienie opieki i pogodzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym.
Przykład: Regulamin wynagradzania obowiązujący w zakładzie pracy uzależnia przyznanie comiesięcznej premii finansowej od wypracowania określonych efektów pracy (liczby wyprodukowanych elementów). Pracownicy zatrudnieni na niepełny etat nie mają możliwości wyprodukowania elementów w takiej liczbie, która umożliwiłaby im nabycie prawa do tego świadczenia. W konsekwencji dochodzi do dyskryminacji pośredniej określonej grupy pracowników zakładu z uwagi na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Do dyskryminacji pośredniej nie dochodzi wtedy, gdy postanowienie, kryterium lub działalnie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przejawem dyskryminowania jest także zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.
Przykład: Dyrektor marketingu nakazuje dyrektorowi działu rekrutacji, aby niezależnie od doświadczenia i umiejętności posiadanych przez kandydatów do pracy zatrudniał na stanowisko kelnera w sieci restauracji wyłącznie kobiety do 25. roku życia w sytuacji, w której nie jest to uzasadnione żadnymi obiektywnymi względami. Charakter pracy i sposób jej wykonywania nie wymaga, aby świadczyły ją wyłącznie takie osoby Pracownik, który jest zachęcany przez przełożonego czy pracodawcę do działań dyskryminacyjnych, może odmówić wykonania polecenia, gdyż jest ono niezgodne z prawem.